商业动机：胡萝卜技术总是有效吗？

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阿图罗·卢比奥

阿图罗·卢比奥

_胡萝卜在我们业务结构的许多商业部门，特别是在中小企业界，人们相信，销售人员只有在我们面前放一根“胡萝卜”，也就是说，如果我们知道在销售结束时，他们才能够激励我们。出售我们将等待期待已久的佣金。



在其他时候，这是可以理解的，因为销 墨西哥电话号码 售人员或“旅行者”的主要任务是收集订单。因此，需要激励这些销售人员尽可能多地流动，这样一来，他们拜访的次数越多，进入公司的订单就越多。

当前，我们生活在这样一个竞争激烈的环境中，这就要求面对客户的销售人员必须具有很高的资质才能履行职责。我们越来越多地看到商业部门中正在建立的形象是如何将大学毕业生转变为销售人员，他们不再仅仅受到基于销售量的经济奖励的激励，而且还伴随着专业和个人得到公司的认可。



综上所述，我认为将我们的商业动机策略仅仅建立在基于销售额的佣金制度的定义上是错误的。特别是如果我们考虑到，与公司其他部门不同，销售流程受到许多变量产品与竞争对手相比的价格服务等）的影响，有时不是销售人员本人可以控制的，但在销售过程中最终，他们可能会影响客户的决定，使我们不是被选中的人，从而使销售人员所做的所有售前工作无效，即使这些工作非常出色。



仅仅基于“卖多少，拿多少”的薪酬政策可能会给公司带来负面影响，例如：



销售佣金在薪资中占据重要地位的销售团队更容易被“目的证明不择手段：你必须尽你所能地销售”这句话所迷惑，不幸的是，在许多情况下，强制销售会带来这种结果。客户的不满，感觉他们购买的东西不符合他们的期望，对我们公司的形象造成严重损害。

设计不当的销售薪酬制度可能会导致团队之间发生严重的冲突：老销售人员靠收入生活，销售人员因强加无法完成的销售指标而缺乏动力，未能实现目标而导致人员流动率过高等。

因此，我认为，基于目标和公平薪酬体系，并适合世纪公司的概况，考虑销售团队的激励策略是明智的：







设定目标应设定

定量目标实现的销售额访问量新客户等）和定性目标实现的客户质量公司销售方法的改进客户忠诚度和满意度等）。）。两者的结合，将有助于实现更加公平的薪酬体系，能够实现销售人员与公司事业的“公司化”。